W podobnym duchu wypowiada się Klaus Mittorp, światowej sławy ekspert Hay Group.

- Wielu przedstawicieli kadry zarządzającej postrzega wynagrodzenia przede wszystkim jako koszt, który ponieść musi organizacja, aby utrzymać się na rynku. Tymczasem kluczowe jest zrozumienie, że właściwie skonstruowany system wynagrodzeń to przede wszystkim rodzaj inwestycji w kapitał ludzki.

Teoria ta, nosząca nazwę Responsible Rewards, ma uświadamiać pracodawcom, że polityka wynagrodzeń nie tylko przynosi określoną stopę zwrotu, ale także pozwala integrować cele różnych grup pracowników z interesem całej firmy.

Zarządzanie talentami - to najważniejsze zadanie dla szefów działów HR, taki wniosek wypływa z badań ankietowych firmy doradczej Mercuri Urval Polska. Aż 64 proc. ankietowanych przez MUP szefów HR zadeklarowało, że przykładają już dużo większą wagę do rekrutacji wewnątrz firmy niż poza nią i do rozwoju najbardziej utalentowanych pracowników. Blisko połowa ankietowanych koncentruje się obecnie na tworzeniu mapy talentów w swoich organizacjach.

- Mapa ta przekazuje precyzyjną informację o dostępnych i brakujących kompetencjach zasobów ludzkich z punktu widzenia strategicznych celów firmy - ocenia Nenad Vitorovic, management consultant & business development w MUP. - Jej stworzenie to także pierwszy krok do świadomego zarządzania talentami w firmie.

Najgorszy - przyszły kwartał

Według badań KIG, tylko 13 proc. przedsiębiorców planuje zwolnienia pracowników. - Trudno więc stwierdzić, że redukcje kadrowe to podstawowy element przeprowadzanej restrukturyzacji - mówi Andrzej Arendarski. - Przedsiębiorcy świadomi są oznak poprawy koniunktury gospodarczej i liczą na wzrost zamówień w przyszłym roku, co będzie powodowało zwiększenie popytu na pracę.

Jego zdaniem, jeżeli w Polsce w ogóle możemy dziś mówić o przeroście zatrudnienia, to występuje ono głównie w administracji państwowej oraz spółkach Skarbu Państwa. Szczególnie te ostatnie często są zarządzane mało efektywnie. Prezes KIG ocenia, że kluczowy dla rynku pracy będzie początek przyszłego roku, kiedy to skończą się rozpoczęte w ubiegłych latach inwestycje, a z uwagi na spowolnienie finansowe i ograniczony dostęp do finansowania zewnętrznego, nie rozpoczną się nowe.

Zarazem rynek pracy, w tym zachowania pracodawców i liderów związków zawodowych, muszą podlegać dalszym zmianom. Trzeba go lepiej przygotować do przyszłych wyzwań, typu zmiany demograficzne, technologiczne czy klimatyczne. Tymczasem system kształcenia zawodowego i wyższego odbiega od bieżących, ale i przyszłych potrzeb gospodarczych. Niewydolny jest system pomocy w zatrudnieniu, jaki oferują publiczne urzędy pracy.